当前位置:宜兴市城南实验小学 >> 校园动态 >> 教育公文 >> 浏览文章
关于推进中小学教师市管校聘管理体制改革的 实施意见
日期:2018年06月01日   来源:本站原创   作者:佚名   编辑:朱浩亮   浏览数()

 

关于推进中小学教师市管校聘管理体制改革的

实施意见(试行)

(征求意见稿)

 

为贯彻落实中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》、《省政府关于统筹推进城乡义务教育一体化促进优质均衡发展的若干意见》(苏政发﹝20171号)及《宜兴市乡村教师支持计划实施细则(20162020年)》(宜政办发〔2016121号)等文件精神,结合我市实际,现就推进我中小学教师市管校聘改革,进一步优化教师资源配置提出如下实施意见。

一、目标任务

以市管校聘管理体制改革为抓手,落实学校用人自主权;完善教师聘任和岗位管理制度,建立教师退出机制,切实增强教师立德树人的责任感、使命感与危机感;完善教师轮岗交流机制,盘活教师资源,用足师资存量,合理配置和使用师资。

二、指导思想

以党的十九大精神和习近平教育思想为指针,深化教育体制改革,全面落实中小学教职工“以县为主”管理体制,建立教育行政部门统一管理、学校按岗聘人、教师有序流动的用人机制,坚持“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”原则,充分挖潜、规范管理、提高效能,促进教师资源合理布局、均衡配置,推动我市教育优质均衡发展。

三、基本原则

(一)坚持以人为本,突出重点。把办人民满意的教育作为推进市管校聘新型教师人事管理制度综合改革的出发点,建立科学有序的教师队伍正常流动机制。

(二)坚持协同推进,有序实施。将市管校聘管理体制改革与校长教师轮岗交流、改进完善绩效工资分配办法、强化岗位设置管理、加强集团化办学建设、完善学校师资结构、改革教师评价制度等协同配套、联合推进、有序实施。

(三)坚持统筹兼顾,均衡配置。充分发挥改革政策的导向功能,积极引导优秀校长、教师向农村学校、薄弱学校流动,不断优化教师学科、职称和年龄结构,加快缩小城乡差距、校际差距。

(四)坚持择优竞争,公开公正。充分尊重基层学校校长、教师意见,竞争上岗、阳光操作,切实维护教师权益,充分调动中小学校长、教师的积极性。

(五)坚持动态管理,定期评估。对市管校聘推进情况实行动态管理,定期开展效果评估,根据环境变化、社会需求和群众关切,及时调整与之相适应的工作措施。

四、实施范围与对象

全市中小学在编在职教职工(成人学校、幼儿园及直属单位参照执行)。

五、改革内容

(一)完善教职工工作岗位管理机制。

1.编制实行统一管理。经市编办核定的全市教育系统编制总量扎口市教育局统一管理;教育局核定给各校的编制报市编办备案管理。教师身份管理由学校人转变为系统人。积极探索压缩非教学人员编制,逐步将一般性教学辅助岗位、工勤岗位不再纳入编制管理范围,尝试政府购买服务。现有在编工勤人员退休后,原编制可转为专技人员编制。

2.岗位实行动态管理。按照“总量控制、统筹城乡、动态调整、有增有减”的原则,对各校(单位)实行由编制管理向岗位管理(特指工作岗位)的转变。市教育局在核定的编制总额内,按照班额、生源以及师资结构、学科结构等情况,每年统筹核定各校教职工工作岗位数,建立各校(单位)教职工工作岗位数量动态调整机制,实行动态管理。

(二)完善教职工工作岗位聘用管理制度。

1.理顺师资管理关系。成立市教师管理服务中心(市教育局直属事业单位),负责教师宏观管理(含身份管理、岗位设置、职称评审、工资福利、绩效分配、资格注册、档案管理、轮岗交流、落聘管理、新教师招录等)。学校承担教师管理主体责任,具体负责教师日常管理与考核,有效实现系统管理与学校管理有机结合。

2.落实学校用人自主权。学校在核定的工作岗位数内,科学制定本校岗位设置方案,确定管理人员、专业技术人员和教辅工勤人员岗位结构(数量),科学有序做好岗位聘任工作。

3.实行竞聘上岗。按照上岗必竞要求,市教育局依据本《意见》精神,制定《宜兴市中小学教职工适岗竞聘工作实施方案(试行)》,按程序组织适岗竞聘工作。各中小学校应坚持“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”原则,组织好本校教职工适岗竞聘工作,逐步建立竞争择优、能上能下、能进能出的用人机制。竞聘分两轮进行,第一轮为校内竞聘(含直聘),第二轮为跨校竞聘;两轮竞聘结束后,未被聘用的教师,与仍有空岗的学校进行双向选择。各校应结合核定的工作岗位数与校情,确保有一定数量的教职工参与跨校竞聘。原则上超岗学校不得少于2名教师参与跨校竞聘,缺岗学校不得少于1名教师参与跨校竞聘(农村边远学校和小规模学校原则上暂只进行校内竞聘,不参与跨校竞聘)。在竞聘工作中,各校可设置优先聘用(含直聘)、转聘或缓聘条件及直接参与跨校竞聘条件。经组织选派参加外省市支教教师、接近退休年龄的教师、处于孕期和哺乳期的教师以及患重大疾病尚在治疗期的教师,原则上应由学校直接聘用。

4.签订聘用合同。所有教职工身份由市教师管理服务中心负责注册和管理,签订《事业单位聘用合同书》。学校与聘用教师签订《岗位聘用目标责任书》,明确岗位职责,实施岗位管理。

5.强化落聘管理。经双向选择仍未上岗的教师,在原工作学校待岗,原学校做好日常管理与考核。待岗一般不超过12个月。待岗培训期间,岗位津贴按原岗位标准减半发放,不享受奖励性绩效工资(含其他奖金,如岗位考核奖等),乡村教师不享受乡村学校工作补贴与生活补助。连续两年未能通过竞聘上岗的对象,予以解聘。

(三)完善义务教育教师轮岗交流制度。

1.明晰流动对象。在同一所学校连续工作满6年、离法定退休年龄5年以上,且不在长病假、怀孕至哺乳期期间的义务教育学校在编在职教师与在同一学校任职满两届的校长(一届为3年),均属流动对象。

2.确定流动类型。流动分刚性与柔性两种类型。①乡村学校教师经招聘流入城区学校者、城区学校教师流入乡村学校者、乡村学校之间流动者、参与跨校竞聘被聘用者、参与校内竞聘与跨校竞聘虽未被聘但双向选择成功者、校级领导属组织调动的等,其工资关系调入流入学校的,均为刚性流动。②专任教师轮岗交流、新进教师跟岗带培、年轻干部挂职锻炼、骨干教师支教流动、教育集团内部轮岗等工资关系保留在原所在学校且交流时间在一学年(含)以上的,均为柔性流动。

3.建立长效机制。根据我市实际,建立教师在城区学校和乡村学校、优质学校和薄弱学校之间以及城乡教育集团内部之间双向流动的长效机制,切实开展跨校竞聘、双向选择、带培流动、支教流动、定期交流、挂职锻炼、轮岗交流等刚性流动与柔性流动相结合的形式多样的教师流动,实现学校间教师资源的均衡配置。全面分析义务教育学校教师工作岗位数、岗位结构比例以及教师队伍年龄结构、学科结构等情况,制定切实可行的轮岗交流工作方案,鼓励、支持、引导城区学校教师(含骨干教师)向乡村学校、缺编学校或薄弱学校流动。交流任教经历纳入教师职称评聘、岗位晋级、骨干晋级、评优评先和干部选拔任用的考核范畴。

4.享受相关待遇。坚持尊重教师的主体地位,在基本生活和工作条件上为轮岗交流人员提供方便。由城区学校流动到乡村学校一学年(含)以上者,享受同类乡村学校教师同等待遇。

乡村学校教师在城区学校跟岗培训期间,仍享受原所在乡村学校教师待遇(新教师跟岗带培除外),但连续时间不得超过一学年。在乡村学校之间属刚性流动者,享受流入学校乡村教师待遇。柔性流动者,享受高标准原乡村学校教师同等待遇。所需经费由财政予以保障。

(四)优化学校岗位设置管理制度。

1.核定岗位总量。按照《省人社厅、教育厅关于印发〈江苏省幼儿园、中小学、中等职业学校岗位设置管理实施意见〉的通知》(苏人社发〔2017427号)精神,建立中小学专业技术人员、管理人员(职员)和工勤技能人员岗位设置管理“总量控制、动态管理”机制。人社局会同教育局,根据各学段岗位设置结构比例指导标准和核定的全市教职工编制总量,结合教职工现状和教育事业发展需要,综合确定各级各类岗位总量,实行总量控制。

2.统筹岗位使用。教育局在核定的各学段岗位设置类别与比例、等级与比例的总量内,健全中小学岗位设置动态调整机制(原则上每3年调整一次),根据教职工工作岗位数及师资结构等情况,统筹分配各校各级各类岗位总数及比例,并向农村学校、薄弱学校、缺编学校倾斜,向“名优特”等骨干教师倾斜。

3.完善岗位竞聘。学校依据教育行政部门核定的各级各类岗位设置总量,按照任职条件,结合工作量、工作业绩等综合因素,优化完善岗位竞聘方案,积极创造条件,开展对应类别及层级的岗位竞聘。同时,按照《关于做好全市乡村教师职称评审工作的有关意见》(锡人社发〔2017235号)精神,在乡村学校连续任教满一定年限且取得相应职称的教师,聘任对应专业技术岗位等级可超岗位聘用。转聘至教辅后勤岗位上的专任教师,不再晋升教师系列专业技术职称。

(五)完善中小学绩效工资分配制度。

1.总量核定。市人社局依据政策规定每年动态核定全市教职工绩效工资总量。市教育局根据每年核定的各校岗位(特指工作岗位)数、实际在编在岗数、学校办学水平等因素综合核定各校奖励性绩效工资总量。超岗学校人均奖励性绩效工资适度核减,缺岗学校人均奖励性绩效工资适度核增,并逐步过渡到按核定岗位数拨付奖励性绩效工资总额。

2.分配办法。各校奖励性绩效工资总额的20%,用于对教师(职工)师德师风(社会公德)、敬业态度、教学常规(过程管理)等内容考核;奖励性绩效工资总额的15%,用于对教职工工作实绩考核;奖励性绩效工资总额的65%,用于对教职工教育教学工作量的考核,重点向一线教师、满负荷甚至超负荷工作量教师、班主任倾斜。

(六)完善教师退出机制。

1.健全教师评价机制。建立以师德、能力、业绩、贡献为核心,学校、教师、学生、家长和社会多方参与,平时考核与学期考核、定量考核与定性考核相结合的教师评价机制。评价结果作为学校聘用的重要依据。

2.建立竞聘退出机制。制订《关于建立教师退出教学岗位机制的实施意见》,逐步建立以竞聘上岗为核心的教师退出机制。对能力水平与所聘岗位任职条件不匹配,不能胜任岗位职责的教师予以低聘或转岗;对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员,予以转岗或待岗;对于不同意调整其工作岗位、调整到新工作岗位后考核仍不合格、待岗培训时间满12个月仍未聘的人员,予以辞聘或解聘;对有严重失德行为、社会影响恶劣或违法乱纪的按有关规定予以严肃处理直至解聘。

(七)完善教职工合法权益保障机制。

1.建立权益保障平台。教职工竞聘上岗方案、考核办法、绩效工资分配方案等,须经教职工代表大会或全体教职工会议审议通过后实施。对聘任和考核结果,应及时告知每位教职工,充分保障教职工的参与权和监督权。学校在作出退出处理决定前,应当听取教职工的陈述和申辩,最终作出解聘决定的,应通知工会并报主管部门备案后实施,同时提供事实依据和说明。

2.畅通权益保障渠道。市人社局、市教育局要完善人事争议仲裁制度和教职工维权服务机制,让教职工有充分、畅通的诉求渠道。对学校违背政策和程序的聘任行为,要及时纠正,严肃处理。

六、工作步骤

根据“稳妥推进,逐步完善”的原则,为保证中小学教师市管校聘管理体制改革健康、规范地推进,实行项目分类实施。

(一)2018年度,全面落实中小学绩效工资分配制度。

(二)2018年秋季学期起,全市义务教育学校实施适岗竞聘及教师退出机制。聘用周期均为1学年。普通高中、职业学校、成人学校、幼儿园待条件成熟后实施。

(三)2018年秋季学期起,以学段为单位,有效改革与实施岗位设置管理制度。

(四)2019年秋期学期起,优化、完善并实施义务教育学校轮岗交流制度。

七、保障措施

(一)加强领导。中小学教师市管校聘管理体制改革工作实行市级统筹、以教育局为主的工作机制。建立由市政府分管领导任组长,编制、人社、财政、教育等部门负责同志为成员的联席会议领导小组,负责统筹指导工作推进、研究解决改革工作重大事项。各校应成立市管校聘工作领导小组,下设适岗竞聘工作小组、适岗竞聘监督小组和人事争议调解小组,有效实施市管校聘管理体制改革。

(二)明确分工。市编办按照中央、省、市相关规定和标准,依据全市教育发展、学生数量和结构变化情况,定期对全市教职工的人员总额进行核定和管理。市人社局负责对全市教育事业单位岗位设置方案、聘用合同及退出机制的指导与审核,并根据教师需求计划,会同教育局负责全市教师招聘、引进等。市财政局落实经费保障政策,统筹、安排相关经费,全力保障市管校聘工作的实施。市教育局全面负责市管校聘各类具体方案的制订与实施,统筹全市师资优质均衡配置的规划和管理。

(三)营造氛围。中小学教师市管校聘人事管理制度改革工作政策性强,涉及广大教师的切身利益。要大力宣传,通过召开座谈会、工作培训会等途径,切实形成推进改革工作的共识;要注重总结,对改革过程中创造的经验、取得的成果及时进行宣传;要及时掌握舆情动态,营造重视、支持教师人事制度改革的良好氛围。

(四)严肃纪律。各有关部门要认真研究相关政策,规范操作程序,注重公开透明,加强过程管理。要严格遵守纪律,一经发现违规违纪行为要及时制止和纠正,情节严重的予以严肃处理。

 

 

 

宜兴市人民政府办公室

                           201852